AUTOR

Mi foto
Popayan, Cauca, Colombia

ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA EN TRABAJADOR CON DISCAPACIDAD




ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA EN TRABAJADOR CON DISCAPACIDAD 

Con respecto a la estabilidad laboral reforzada, se ha señalado: 

1) la ley 361 de 1997  en su articulo 26 contempló de manera clara la prohibición para con el empleador de despedir a un trabajador que presentara una discapacidad sin antes haber recibido la autorización del Inspector de Trabajo.

El hecho de que el empleador omitiera tal requisito de ley haría presumir que la razón del despido lo era  la discapacidad de su trabajador.

2) la misma ley 361 de 1997 en su articulo 5 señaló que las personas con discapacidad debían estar claramente identificadas y ello en el carnet que entrega la EPS independiente del régimen al que pertenecieran; es decir al Contributivo o subsidiado.

Lo anterior justifica para el trabajador el conocimiento por parte del empleador de su grado de discapacidad.

3) Siguiendo con el mismo articulo 5, se clasificó la discapacidad en moderada, severa y profunda.

4) El Decreto 2463 de 2001, determinó cuando era moderada, cuando severa y cuando profunda; de ahí que: 

Moderada para aquella persona que tiene entre 15% y 25% de perdida de la capacidad laboral.

Severa para aquella persona cuya perdida de la capacidad laboral oscila entre 25,1% y el 49,99%.

Profunda para aquella persona cuya perdida de su capacidad laboral se encuentra en un porcentaje igual o superior al 50%.

5) Las dos normas anteriores (ley 361 de 1997 y decreto 2463 de 2001) dejaban ver que solo eran considerados discapacitados para efectos de la estabilidad laboral reforzada, aquellas personas que presentaran una perdida de la capacidad laboral igual o superior al 15% y así claramente determinado o colocado en el carnet de la EPS.

6) Al hacer el análisis de lo dicho en apartes anteriores, se concluiría que aquellas personas con perdida de la capacidad laboral inferior al 15% no estaban protegidos por la estabilidad laboral reforzada implicando con ello la potestad en el empleador para despedir al trabajador discapacitado sin necesidad de recurrir al Inspector de Trabajo con el fin de solicitar su autorización, previa justa causa.

7) El decreto 019 de 2012  (Ley anti tramites) en su articulo 137 señaló la posibilidad de obviar la  autorización del Inspector de Trabajo cuando el discapacitado hubiese incurrido en una justa causa para su retiro; eso si,  con la advertencia para el empleador de haber seguido el debido proceso.

8) Afortunadamente la Corte Constitucional en Sentencia C 744 de 2012 declaró inexequible lo expuesto en el articulo 137 del decreto 019 de 2012 y por consiguiente toda desvinculación con persona en estado de discapacidad requiere la autorización del Inspector de Trabajo.

9)  El tema crucial radica en que la "estabilidad laboral reforzada en persona con discapacidad" no se circunscribe a las personas con grado de discapacidad moderado, severo o profundo así determinado por los médicos adscritos a la  EPS.

La Corte Constitucional en repetidos fallos de Tutela ha señalado que la protección va mas allá, es decir, para todas aquellas personas que han presentado una disminución en su salud física, psíquica y sensorial implicando con ello la no exigibilidad de un porcentaje determinado de perdida de la capacidad laboral.

10)  A lo anterior, la Corte Constitucional refiere a la figura de "DEBILIDAD MANIFIESTA"; es decir, que el trabajador puede presentar un deterioro en su salud por razones laborales o  de origen común y ese simple hecho le permite al trabajador mantener la garantía de estabilidad laboral reforzada

11) Sentencias T 780 de 2008, T 1046 de 2008, T 936 de 2009, T 003 de 2010, T 472 de 2014, T 141 de 2016,  T 320 de 2016, T 317 de 2017, SU 049 de 2017 entre otras son puntos de referencia a lo dicho anteriormente. 

12)  Teniendo como base lo expuesto por la Corte Constitucional podemos señalar que si un trabajador presenta un problema de salud físico, psíquico o sensorial, siendo este del conocimiento del empleador; a partir de ese momento, el trabajador goza de la garantía referida y solo podrá ser despedido si existiere una justa causa comprobada avalada por el Inspector del Trabajo, quien daría la autorización conforme a la ley.

Si el empleador no cumple con el requisito legal (ley 361 de 1997), el trabajador despedido puede demandar ante la jurisdicción ordinaria laboral a fin de que el Juez declare la ineficacia del acto que le dio por terminado su contrato de trabajo y como consecuencia de ello, se ordene su  reintegro al mismo cargo o a uno de mejores condiciones, ello igual solicitando el pago de la indemnización de los 180 días de salario y el pago de salarios y  prestaciones sociales dejados de percibir desde el momento del retiro  hasta  su reintegro.  

13) Explicando esa ampliación jurisprudencial, un trabajador puede presentar problemas en su salud cuyo origen no necesariamente ha de ser laboral, de ahí que un trabajador puede presentar momentos de afección por depresión o afección por enfermedad común que le impide un correcto desempeño de sus funciones.

El empleador tiene conocimiento y en primera medida ha de buscar su reubicación en otro cargo.

14) Un empleador puede ante el hecho de no contar con cargo que permita la reubicacuión, pretender con este hecho solicitar del Inspector de trabajo la autorización para terminar el contrato de trabajo; ello representaría una justa causa.

15) Debo señalar que con respecto al tema de la estabilidad laboral reforzada en persona con discapacidad, existe el denominado choque de trenes, pues si bien hemos planteado la posición de la Corte Constitucional en fallos de tutela bajo el criterio de la debilidad manifiesta, encontramos como la Corte Suprema de Justicia en Sala Laboral ha expuesto  lo contrario o más bien se sostiene en el hecho del grado de discapacidad inicialmente señalado aquí, de ahí que, una buena referencia del conflicto interpretativo lo tenemos con la sentencia SL 14134 de 2015, radicado 53083 del 14 de Octubre de 2015 y cuyo magistrado ponente lo es Rigoberto Echeverry Bueno.

16) El Concepto 22985 del 10 de Febrero de 2016 bajo el radicado 233231, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social hizo alusión a la sentencia de la Corte Suprema de Justicia antes anotada; sinembargo y apesar de abordar el tema de la debilidad manifiesta, no concluyo asertivamente sobre el debido ser jurisprudencial, quedando en el limbo un verdadero razonamiento al respecto. 

17) Un muy buen ejemplo jurisprudencial lo constituye la Sentencia Unificada 049 de 2017 de la Corte Constitucional (Sentencia SU 049/17) claramente señaló: "el derecho fundamental a la estabilidad ocupacional reforzada  es una garantía de la cual son titulares personas que tengan una afectación en su salud  quien les impida o dificulte sustancialmente el desempeño  de sus labores en condiciones regulares, con independencia  de si tienen una calificación de perdida de la capacidad laboral moderada, severa o profunda. La Estabilidad ocupacional reforzada es aplicable a las relaciones originadas en contratos de prestación de servicios, aun cuando no envuelvan relaciones laborales (subordinadas) en la realidad "  

18) ¿Que hacer con este juego de interpretaciones?. En mi reflexión yo aplico el siguiente raciocinio: 

A)  Demando ante la Jurisdicción Ordinaria Laboral cuyos jueces basaran de seguro sus sentencias conforme a la jurisprudencia de la Corte Constitucional o Corte Suprema de Justicia; ahora,  si la sentencia es favorable al trabajador, perfecto. De no ser  favorable puedo tutelar el fallo o en otros términos, interponer acción de tutela contra fallo judicial por desconocimiento de los derechos fundamentales.

B) Interponer acción de Tutela a fin de buscar el respeto al derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada por razones de salud en el trabajador con un muy buen acopio de fallos referentes.




Oficina Principal
Dirección: Cra 9 No. 6N - 11  Of: 212
Centro de negocios - Barrio Modelo.
Popayán-Cauca Colombia
CEL: 3052935450
E-mail: jmayaabogado@gmail.com

Toda consulta tiene un costo. 

JOSE EDUARDO MAYA AYUBI

FEBRERO 2018

















3 comentarios:

  1. Encuentro realmente muy util este articulo, incluso para los abogados laborales, gracias

    ResponderEliminar
  2. Quisiera saber despues de tengo mi carta laboraly se la doy a conocer a mi empleador cuanto tiempo o que plazo minimo y maximo tiene la compañia para reubicarme y de no hacerlo como debo de actuar?

    ResponderEliminar
  3. ME GUSTARIA SABER SI TENGO ALGUN DERECHO EN MI ESTADO DE DEBILIDAD MANIFIESTA . YO CUMPLI 195 DIAS DE ESTAR INCAPACITADO MI CONTRATO ES UN CONTRATO Q VENCIO EL 15 DE SEPTIEMBRE DEL 2012 MI ACCIDENTE LABORAL FUE EL DIA 24 DE JULIO DEL 2012 MI VINCULACION FUE EL 13 DE JULIO DEL 2012... ME PRECENTE A LABOARA BAJO RECOMENDACIONES MEDICAS CON REINTEGRACION LABORAL EN LA EMPRESA Q ES UN ENTE PUBLICO MEDICEN Q YA COMO SE ME HACABO LA INCAPACIDAD SEMEDA POR TERMINADO MI VINCULACION .. NO SE Q HACER SI MEDICINA LEGAL MEDITAMINO DEFORMIDAD FISICA PERMANENTE AL CAMINAR . LES AGRADESERIA SU PRONTA RESPUESTA O PASOS ASEGUIR

    ResponderEliminar